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    在今天這個(gè)有些浮躁的社會(huì)，尊敬是一種高度稀缺的情感。在此，我要向那些贏得了尊敬的企業(yè)表達(dá)特別的尊敬。這些企業(yè)已經(jīng)超越了基本的生存需求，致力于追求基業(yè)長(zhǎng)青，追求可持續(xù)發(fā)展。

　　持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長(zhǎng)青是人們最美好的愿望之一。把美好的東西追求到手，不僅需要一個(gè)長(zhǎng)期的、艱苦的追求過(guò)程，追求者自身?xiàng)l件也要非常優(yōu)越。

　　實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的道德基礎(chǔ)：一個(gè)經(jīng)得起歷史推敲、檢驗(yàn)的恒久價(jià)值觀

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每一個(gè)成功的、有影響力的企業(yè)，不管愿意與否，一言一行、一舉一動(dòng)，都處在社會(huì)的聚光燈下。而企業(yè)的言行，則受其價(jià)值觀深刻影響。所以，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)的成長(zhǎng)和發(fā)展，必須有一個(gè)經(jīng)得起歷史推敲、檢驗(yàn)的恒久價(jià)值觀。

　　不過(guò)，價(jià)值觀是一個(gè)遠(yuǎn)比金錢更為復(fù)雜的東西。事實(shí)上，企業(yè)真正的價(jià)值觀是不可能簡(jiǎn)單濃縮為“使命陳述”而印刷在精美的手冊(cè)上；或者說(shuō)，印在精美手冊(cè)上的“精美”價(jià)值觀，僅僅代表企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，并不能代表企業(yè)實(shí)際的價(jià)值觀。企業(yè)的獨(dú)特性體現(xiàn)在多種價(jià)值觀和文化的融合。

　　對(duì)每一個(gè)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，構(gòu)建統(tǒng)一的價(jià)值觀是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，是一個(gè)需要長(zhǎng)期努力的極其艱難的任務(wù)。但是，在今天這個(gè)時(shí)代，我們不但需要統(tǒng)一的價(jià)值觀——這是一個(gè)信仰系統(tǒng)——更需要一個(gè)禁區(qū)系統(tǒng)。構(gòu)建一個(gè)企業(yè)行為的禁區(qū)系統(tǒng)，不僅必要，而且更為現(xiàn)實(shí)。

　　企業(yè)需要讓員工認(rèn)識(shí)到：企業(yè)行為的底線在哪里；什么樣的底線是不可以逾越的；如果逾越了底線，要付出什么樣的代價(jià)。只有底線真正產(chǎn)生效果了，我們才有可能去談?wù)撔叛觥?/span>

　　比如瘦肉精對(duì)于雙匯、三聚氰胺對(duì)于某些乳品企業(yè)，這些企業(yè)沒(méi)有一個(gè)表述得非常漂亮的價(jià)值觀嗎？它們的企業(yè)價(jià)值觀描述得非常好。但為什么還是出了事？就是因?yàn)橛庠搅嘶镜牡拙€。

　　所以我們說(shuō)，一個(gè)有責(zé)任的企業(yè)需要兩個(gè)方面，一個(gè)是信仰系統(tǒng)，一個(gè)是禁區(qū)系統(tǒng)，二者相輔相成。

　　從更廣泛的層次看，企業(yè)應(yīng)該是現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值觀的塑造者，識(shí)別并培育能夠影響社會(huì)的價(jià)值觀，是企業(yè)的重要責(zé)任。過(guò)去，社會(huì)價(jià)值觀是政府塑造的；再過(guò)去，社會(huì)價(jià)值觀是由統(tǒng)治階層、偉大的哲人、宗教等力量創(chuàng)造的。而今天，隨著在社會(huì)發(fā)展中影響力的日益增強(qiáng)，企業(yè)已經(jīng)成為事實(shí)上的社會(huì)價(jià)值觀的重要影響力量。

　　實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)的代際基礎(chǔ)：選擇偉大接班人的機(jī)制

　　一個(gè)企業(yè)要保持持久的生命力，必須保證事業(yè)能夠代代相傳。一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)是：如果一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力僅僅是圍繞某個(gè)個(gè)人而建立起來(lái)，那么，該企業(yè)的壽命將無(wú)法超過(guò)這個(gè)人的職業(yè)生涯。所以那些偉大的企業(yè)都有一種選擇最佳領(lǐng)導(dǎo)人的機(jī)制。

　　比如通用電器(GE)，第一任董事長(zhǎng)兼 CEO　CHARLES　KOF-FIN1892上任，到現(xiàn)在的第九任CEO　Jeffrey　R.　Immelt(Jack　Welch是第八任)，每一位CEO都把選擇自己的接班人作為最大的責(zé)任。管理史學(xué)者理查德·帕斯卡爾曾說(shuō)：GE的每一個(gè)天才都在繼任CEO候選人之列；每一個(gè)繼任者往往與其前任極端相反，但卻都創(chuàng)造了一個(gè)偉大的時(shí)代。

　　關(guān)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，要說(shuō)的話題還有很多。比如，在每一位CEO　任期內(nèi)，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有的資源與營(yíng)造未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需資源不同，企業(yè)是繼續(xù)投資強(qiáng)化現(xiàn)在擁有的資源，或者曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出過(guò)重要貢獻(xiàn)的資源，以保證資源開(kāi)發(fā)方面的持續(xù)性，還是營(yíng)造、開(kāi)發(fā)符合未來(lái)需要的資源以保證資源開(kāi)發(fā)方面的適應(yīng)性？CEO如何保證組織運(yùn)行可控性與靈活性的平衡？等等。由于時(shí)間所限，這里就不再詳細(xì)討論。

　　總之，探索可持續(xù)的規(guī)律具有重大的意義。但對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，總結(jié)自己可持續(xù)發(fā)展的成功實(shí)踐，為時(shí)尚早?？沙掷m(xù)與否，只有經(jīng)歷了重大的考驗(yàn)，才能檢驗(yàn)出來(lái)，包括全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)、急劇的、革命性的技術(shù)變化、其他不可預(yù)測(cè)的重大意外、更長(zhǎng)的歷史跨度等等。

　　始終處于順境的企業(yè)，還沒(méi)有資格就持續(xù)性問(wèn)題夸夸其談。